Qué mide el informe y de dónde salen los datos
El estudio fue elaborado por la Dirección de Estudios y Políticas Públicas de Cochilco (la Comisión Chilena del Cobre) a partir de la Encuesta de Dotación y Género 2026. En la medición participaron 25 empresas de la gran y mediana minería del cobre, que reportaron 210.094 trabajadores (dotación propia y contratista) y cubren cerca del 99% de la producción nacional de cobre.
Su foco es caracterizar cuánto ha avanzado la incorporación femenina, dónde se concentran las principales brechas y qué desafíos persisten para convertir ese avance en trayectorias laborales sostenibles.
Un hito: se supera la meta de 20% cinco años antes
El dato central es que la participación femenina en la dotación propia —las personas contratadas directamente por las empresas mineras— llegó a 21,7%. Con ello, el sector superó, con cinco años de anticipación, el umbral de 20% que la Política Nacional Minera 2050 (PNM 2050) definió como meta para 2030.
La PNM 2050 es la hoja de ruta del Estado para la industria, y en materia de género fija metas progresivas: 20% de participación femenina al 2030 y 35% al 2050, además de 25% de mujeres en cargos directivos al 2030 y 40% al 2050. El avance también se apoya en un cambio de base: la matrícula femenina de primer año en carreras vinculadas a la minería pasó de cerca de 3.500 estudiantes en 2022 a más de 7.000 en 2024, rompiendo una década de estancamiento en torno al 14%-15%.
La letra chica: dónde el avance se frena
El propio informe pide no leer ese 21,7% como un cumplimiento pleno de la meta para toda la industria. La razón es que el número esconde diferencias importantes:
- Dotación propia vs. contratista: mientras la dotación propia llega a 21,7%, en la dotación contratista la participación femenina baja a 12,9%. Y son justamente las empresas contratistas las que concentran la mayor parte del empleo del sector, por lo que ahí se juega buena parte del desafío.
- Gran vs. mediana minería: la gran minería registra un 23,1% de participación femenina propia, pero la mediana minería se queda en 12,1%.
- Oficina vs. faena: las mujeres tienen mucha más presencia en casas matrices y áreas corporativas (41,3%) que en las faenas mineras (14,9%). Además, el 59,6% de la dotación femenina se desempeña en actividades no operativas, frente al 36,2% de los hombres.
En otras palabras, el desafío ya no es solo seguir incorporando mujeres, sino llevarlas al núcleo productivo de la minería —las faenas, las áreas de operación y mantención— y a la cadena de proveedores.
Una incorporación reciente y más joven
El estudio muestra que la llegada de mujeres a la minería es un fenómeno reciente. El 83,3% de las trabajadoras tiene menos de cinco años de antigüedad en su empresa, y hay una mayor presencia relativa de mujeres jóvenes, especialmente entre los 18 y los 40 años.
Ese perfil tiene una doble lectura. Por un lado, confirma que la industria está renovando su fuerza laboral con más mujeres. Por otro, plantea un riesgo: si no se logra retenerlas y ofrecerles movilidad, ese avance podría no consolidarse en trayectorias de largo plazo.
El liderazgo, todavía una cuenta pendiente
En los cargos de liderazgo, el informe muestra señales positivas pero insuficientes. Las mujeres ocupan el 14,6% de los altos cargos (gerencias, subgerencias, superintendencias y jefaturas) y un 22% en dirección y gerencia. Son cifras que avanzan, aunque siguen por debajo de la meta de 25% en cargos directivos que la PNM 2050 fijó para 2030.
Las políticas de género: muy extendidas en unas cosas, débiles en otras
El informe también revisó qué políticas de género aplican las empresas. Las más extendidas son los mecanismos de denuncia de acoso laboral y sexual (presentes en el 100% de las participantes), los canales de participación de las y los trabajadores y los equipos de protección personal (EPP) adaptados ergonómicamente para mujeres.
Las más débiles, en cambio, son las certificaciones formales —como la Norma NCh 3262 de igualdad de género, presente solo en el 25% de las empresas— y las iniciativas de retención de talento femenino. La brecha entre gran y mediana minería es marcada: la capacitación a jefaturas sobre integración de mujeres la declara el 100% de la gran minería, frente a solo el 35,7% de la mediana.
De la atracción a la consolidación
Cochilco resume el momento como el paso «de la atracción a la consolidación». La industria ya demostró que puede atraer mujeres; la etapa siguiente es retener ese talento, ampliar su presencia en áreas operativas y técnicas, fortalecer los liderazgos y trasladar las buenas prácticas hacia las contratistas y la mediana minería.
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